Saviez-vous que la mobilité interne est financièrement avantageuse pour les entreprises ?
En effet, cela coûte moins cher de promouvoir un collaborateur et de garantir sa fidélité que de recruter à l’extérieur de l’entreprise.
Cele réduit les coûts liés au recrutement et à l’onboarding, mais optimise également les compétences existantes tout en stimulant la motivation et l’engagement des employés.
Les entreprises qui encouragent la mobilité interne favorisent le transfert des compétences et renforcent leur culture d’entreprise.
En 3 points, nous allons vous montrer comment garder vos talents grâce à la l’évolution de carrière.
1) Favoriser la mobilité interne
Le temps où un salarié occupait le même poste toute sa vie est révolu, aujourd’hui, on assiste à une crise de l’engagement, amenant beaucoup de personnes à changer régulièrement de travail.
Parlons chiffres :
En France, 46 % des salariés veulent bénéficier de conseils pour faire progresser leur carrière.
60 % des salariés veulent développer leurs compétences en changeant de poste, tout en restant dans la même entreprise.
Selon Glassdoor, l’évolution de carrière en interne figure parmi les six critères les plus importants dans le choix d’une entreprise.
Plus intéressant encore, une étude portant sur 32 millions de profils LinkedIn a révélé une corrélation significative entre la mobilité interne et l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
La mobilité interne est un changement de poste au sein même entreprise. La mobilité externe c’est le changement d’entreprise et dans certains cas de domaine professionnel, autrement dit, c’est game over pour toute entreprise qui souhaite retenir le plus longtemps possible ces talents.
Vos collaborateurs ont besoin d’opportunités d’évolution, ainsi s’ils ne les trouvent pas en interne, ils partiront.
On entend souvent parler de “Quiet Quitting” ou “démission silencieuse”, mais avez-vous déjà entendu parler du “Quiet Hiring” ?
Cela consiste à demander aux employés des tâches supplémentaires en dehors de leur rôle initial. Ce phénomène a de graves conséquences sur la rétention.
2) Créer une culture d’apprentissage continu
Selon un article des Echos publié en 2023. 71 % des managers qui pratiquent le mentorat ont amélioré leurs performances.
Les programmes de mentorat varient en termes de portée et de style, ils utilisent les connexions interpersonnelles comme stratégie pour encourager et développer les compétences de tous au sein de l’entreprise.
Selon le dernier rapport de “Workplace Learning”, les principales motivations des employés pour apprendre sont les suivantes :
- progresser professionnellement
- rester à jour dans leur domaine
- gagner plus de temps à l’avenir
Il est clair que les salariés veulent apprendre, mais ont doit les encourager avec les bonnes méthodes et le bon discours.
Aussi, d’après ce rapport, l’apprentissage est différent…
- les jeunes travailleurs sont avides d’apprendre : ils s’intéressent à toutes les opportunités qui s’offrent à eux ;
- les travailleurs âgés de 35 à 49 ans sont plus enclins à chercher l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et ont des besoins différents en matière de perfectionnement, tels que l’apprentissage en autonomie, qui s’intègre mieux à leur vie déjà chargée ;
- ceux qui ont plus de 50 ans préfèrent un travail ayant plus d’impact sur les résultats net de l’entreprise, et cherchent de la reconnaissance, ils apprennent notamment en intervenant dans plusieurs départements en même temps.
Ainsi, ils restent engagés et motivés, se sentant valorisés, soutenus et encouragés dans leur démarche d’évolution professionnelle.
3) Aligner vos actions aux besoins de vos employés
Avant toute chose, repérez le bon moment pour parler avec les employés de leur évolution professionnelle.
Le bon moment pour eux, mais aussi le bon moment pour l’entreprise : y a-t-il des postes à pourvoir ?
Il faut aussi anticiper la peur et rassurer, parce que changer de poste, c’est sortir de sa zone de confort.
“si on me propose de changer, c’est peut-être parce que je ne conviens pas à mon poste actuel ?”.
D’un autre côté, il faut rassurer les managers, car ils auront peur de voir leurs talents partir au profit d’autres équipes.
Il faut développer une forte culture de la mobilité interne, voici des exemples d’actions à faire :
- publiez vos annonces en interne avant de les publier en externe ;
- permettez à vos collaborateurs de postuler sans avoir à prévenir leur manager. Vous levez ainsi un frein fort à la mobilité interne.
Le temps passé dans un seul emploi a baissé : une personne moyenne change d’emploi entre 5 et 13 fois au cours de sa carrière, et donc il faut investir sur la mobilité interne de ses collaborateurs, pour qu’ils ne partent pas ailleurs !
- après un an, 87 % des salariés veulent rester dans l’entreprise s’ils ont bénéficié d’une mobilité interne ;
- après trois ans, 64 % des salariés veulent rester dans l’entreprise s’ils ont bénéficié d’une mobilité interne.
Il ne s’agit pas seulement d’offrir des opportunités, mais de les rendre visibles et d’informer les gens sur les étapes à suivre pour les saisir.
La rétention des employés est un défi majeur pour les organisations, et la mobilité interne représente un puissant levier pour y faire face.
La mobilité interne permet aux employés de relever de nouveaux défis, de développer de nouvelles compétences, d’explorer différents rôles ou domaines d’expertise, et de continuer à apprendre.
Ainsi, ils restent engagés et motivés, se sentant valorisés, soutenus et encouragés dans leur démarche d’évolution professionnelle.
